Net als vele andere lokale besturen worden we deze jaren geconfronteerd met een grote pensioneringsgolf. Bovendien kunnen de omliggende centrumsteden vaak een betere verloning aanbieden en trekken zo onze talenten aan. Daarnaast zijn er bij lokale besturen typische ‘knelpuntfuncties’ die almaar moeilijker in te vullen zijn, zoals stedenbouwkundige, kindbegeleider, … De invulling van het personeelskader en daarbijhorend de continuïteit van onze dienstverlening zal de komende jaren een grote uitdaging blijven voor de personeelsdienst. Het zal belangrijk zijn om ons te positioneren als aantrekkelijke werkgever.
Bij het invullen van een medewerkerstevredenheidsenquête kwamen een aantal concrete verbeteracties naar voren die we met een sterk preventief welzijnsbeleid voor onze medewerkers willen aanpakken. Zo is er een verhoogde herstelbehoefte onder de medewerkers waaraan we willen verhelpen met feedbackgesprekken die voldoende nadruk leggen op het zich goed voelen, de versterking van de kwaliteit van het leiderschap, maar ook mogelijke coaching of een vormingstraject rond stress en burn-out en de opbouw van veerkracht. Een ander werkpunt gaat over de informatiedoorstroming rond psychosociaal welzijn op het werk. Dit willen we met een uitgebreide communicatie rond welzijn verbeteren. Ook inzake veiligheid en gezondheid kwamen enkele punten naar boven die samen met de arbeidsgeneesheer en de interne preventieadviseur kunnen aangepakt worden. Het opzetten van een sterk welzijnsbeleid is niet alleen van belang opdat medewerkers zich goed zouden voelen op het werk. Het is ook cruciaal om mensen in dienst te houden en aantrekkelijk te zijn als werkgever voor sollicitanten.